На массовые увольнения экспертов финсектора рынок от реагировал необыкновенным бизнес-предложением. Предприимчивые компании начали деятельно реализовывать добропорядочным банкам пакет мер по борьбе с кризисом.
Среди последних – рекомендации, как полюбовно расстаться с лишними людьми, а необходимые кадры покинуть при себе, но за рамками штата. На Западе, где уменьшать персонал начали раньше, чем в Российской Федерации, такие услуги уже успели получить популярность.
Вопрос в том, найдутся ли у нас желающие воспользоваться ими, в случае если многим работодателям несложнее сообщить последнее «забудь обиду» без лишних телодвижений.
МЕЖДУ Жадностью и СТРАХОМ
Возможность мирно вывести за штат, например, экспертов IT и аналитиков кадровикам многих банков думается заманчивой. С позиций структуры бизнеса преимуществ в таком ответе множество: и пауз в работе не появляется, и сотрудники не скандалят (соглашаясь, что лучше трудиться за штатом, чем быть безработными).
Наряду с этим формально в банке они больше не числятся, и груз ответственности за трудовые отношения с невидимыми в [advert=80]отчетности[/advert] сотрудника ми переходит услужливой компании X. Наряду с этим выбить из искомой компании-посредника компенсации, льготы и бонусы – дело фактически неисправимое. Сама она их выплачивать не будет, а банк, на что трудятся люди, юридически не есть работодателем.
В соглашении, что оформляетсяс такими «сотрудниками-невидимками», его имя по большому счету не упоминается ни в одной из граф. «Западные компании вправду открыто пользуются услугой по выведению персонала в штат сторон ней компании в условиях нестабильного бизнес-процесса, в то время, когда стратегия развития делается туманной, – поясняет подробности хедхантер Лариса Назина. – Таковой метод выхода из сложно го положения именуется аутстаффингом». Российские компании, по словам специалистов, осторожничают и не торопятся идти к посредникам, готовым взять на себя трудности перевода персонала.
Им мешает ужас перед налоговой администрацией, которая может нагрянуть с проверкой и распознать «выпавших из штата». Но в нынешней обстановке приходится выбирать: тормозить деятельность целого направления либо да вать работу с «тёмного хода».
Работодатель должен искать другие способы, дабы сохранить нужных людей и не разориться. Эксперты уверены в том, что под давлением соперников многие готовы рисковать. Вот из-за чего так оживились компании, готовые оказать помощь с аутстаффингом: они знают, что предпосылки для этого созрели. Одна из главных – желание снять с компании обязательства по трудовым отношениям с сотрудниками и взять квалифицированного посредника в отношениях с трудовой и налоговой администрациями.
Все взаиморасчеты идут при таких условиях через стороннюю компанию, с которой содержится трудовой соглашение. Основной минус для сотрудника, согласившегося стать «невидимкой», пребывает в том, что он значится на «чужой» должности: к примеру, ведущего эксперта кадрового агентства.
Плюс выражается в том, что трудовой стаж не прерывается. Работодатель, со своей стороны, рискует тем, что тайное станет явным: выяснится, что заштатные сотрудники делают работу для банка, а не для агентства. «Такое воздействие возможно расценено как уход от налогов», – вычисляет Виталий Ульяненко, юрист Столичной коллегии юристов «ЮСТИЦИЯ».
ОСТАНЕМСЯ Приятелями?
Не все желают расставаться с полезными сотрудниками по-нехорошему, в особенности с теми, кто довольно много знает о бизнесе компании. Таким именно направлена услуга «аутплейсмент», напоминают специалисты. В Российской Федерации данный термин (от англ. outplacement) напоминает привидение, обитающее в древнем замке: слышал его практически любой, но мало кто осознаёт, что это такое на практике.
Одни уверены в том, что аутплейсмент – несложная рассылка кадровым агентством резюме сотрудников. Другие уверены, что сущность данной вип-услуги сводится к удалению ненужных «игроков» посредством хедхантеров.
Так, дабы верховный менеджмент не израсходовал на продолжительные проводы ни 60 секунд времени. Третьи недоумевают, к чему по большому счету платить «лишние» деньги, в то время, когда возможно уговорить сотрудника написать прошение об уходе полюбовно за возможность своевременно взять премию и последнюю зарплату.
В действительности аутплейсмент включает в себя все стадии плавного перехода со ветхого места на новое без лишних телодвижений работодателя. Эксперты, материально заинтере сованные в благоприятном финале дела, подыскивают сотруднику достой ную альтернативу его прошлой работе.
На это уходит от трех до полугода. За это время компания гарантирует устроить человека на пост, которая отвечает его уровню, и, помимо этого, подготовить его к новой работе. Опыт говорит о том, что при таком подходе средний срок поиска работы для кандидата уменьшается до 4–5 не дель.
Наряду с этим аутплейсмент экономит компании от 1,5 до 5 месячных окладов увольняемого сотрудника.
Сутки открытых дверей в Австрийской Высшей Школе Этикета
