Что необходимо знать компаниям, чтобы избежать типичных ошибок при проведении оценки персонала

Вот уже пара лет как оценка персонала остается популярной темой дискуссии и одной из самый востребованных одолжений на консультационном рынке. Огромное количество выступлений, публикаций, проводимых семинаров.

Собственными представлениями стараются поделиться и практикующие HR-руководители и специалисты, специалисты консультационного бизнеса.

Так много звучит точек зрения на тему и таких различных. Мы собираются, хотя бы мало прояснить обстановку, поболтав об неточностях, с которыми смогут столкнуться компании при проведении оценки персонала.

ду собственной деятельности нам, как консультантам, довольно часто приходится сталкиваться с неточностями, каковые допускают компании при проведении оценочных процедур. Компании тратят внушительное время, вовлекая высших и линейных начальников, собирая аттестационные комиссии, сотрудниками заполняется множество оценочных форм, выделяют важные бюджеты на создание собственных отделов оценки персонала, создание процедур оценки.

И все это для долгожданного результата – правильной и надежной информации, на основании которой будут приняты важные управленческие ответы. Сотрудников, увлекшихся актуальными тенденциями проведения оценки персонала, дабы было как у всех тревожить не станем, в этом случае итог, по всей видимости, устроит любой.

Итак, с одной стороны, компании собираются делать ответственные выводы по результатам оценки персонала, с другой, частенько настоящие последствия совершённых оценочных процедур и принятых на их основании ответов не только не приводят к долгожданному результату, но и очень сильно осложняют жизнь компаний в будущем. Или и вовсе не дают ожидаемой информации.

Самый распространенные неточности, каковые компании допускают, занимаясь оценкой персонала возможно, условно, поделить на пара групп.

1. Неточности терминологические.

Одна из главных обстоятельств, с которой связано происхождение неточностей при оценке персонала, это трудности перевода. Потому, что многие современные подходы и управленческие идеи приходят к нам с запада, то приходится переводить их на русский язык.

В HR-терминологии имеется пара терминов: Assessment, Appraisal и Evaluation, каковые означают процедуры, совсем разные, как по сути, так и по содержанию. Но на русский язык все это переводится одним единственным термином оценка.

На практике это ведет к тому, что, не разобравшись с сутью вопроса, кое-какие специалисты в области HR пробуют внедрить процедуру оценка персонала, смешивая различные процедуры. Как же разобраться во всем этом еще менее сведущему в HR-специфике клиенту, которого подчас убеждают, играясь на том самом мотиве это имеется у всех.

Во всемирной практике сложилось так, что термин Assessment, употребляется для обозначения процедуры, которая связана с оценкой фактически сотрудника, его черт, знаний, навыков, умений, свойств т.е. того, что собирательно именуют термином компетенции. Так, более корректным представляется применять в качестве термина не одно слово, а словосочетание Competencies Assessment, т.е. оценка компетенций.

А словосочетание Assessment Center (Центр Оценки), так довольно часто применяемое сейчас, есть заглавием комплексной процедуры оценки компетенций сотрудника, складывающейся из разных способов оценки: разных типов упражнений, выстроенных на базе рабочих обстановок и намерено созданных для применения в опытной сфере опросников и тестов. Подробнее об этом мы поболтаем позднее.

Термин Appraisal употребляется для обозначения процедуры, предполагающей оценку результатов деятельности сотрудника, которая есть одной из составных частей процедуры Performance Management, т.е. управление эффективностью деятельности. Performance Appraisal (оценка эффективности деятельности) является подведением итогов работы сотрудника за определенный период времени, не затрагивая, в силу разных обстоятельств, его личных черт.

Ассортимент подходов и методов к оценке персонала


Похожие заметки:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: