Джеффри Зонненфельд, Ракеш Хурана
Сейчас у специалистов создалось чувство, что недавние денежные скандалы пробили огромную брешь в сфере корпоративного управления, породив недостаток гендиректоров. Думается, что директорский трон cо всеми прилагающимися к нему вознаграждениями утратил прежнюю привлекательность: претенденты готовы пожертвовать амбициями из страха быть втянутыми в очередной скандал.
Но, возможно, CEO себе цену, искусственно создавая чувство угрожающего недостатка?
Звезды топ-менеджмента нервничают больше, чем в то время, когда бы то ни было, — говорит глава одного из наибольших агентств executive search. Поиск кандидата на пост Chief Executive Officer (CEO) занимает на данный момент у хедхантеров больше времени, чем в большинстве случаев, а компании готовы делать все более удачные предложения.
Но эти с 1980 г. по настоящее время свидетельствуют: готовность людей занять большой пост не уменьшилась. Изменение касается другого: рекомендации директоров сейчас стремятся искать главных не в компании, а на стороне.
В 1980 г. приглашенных со стороны гендиректоров в 200 наибольших американских компаниях было всего 7%, а на данный момент их уже 50%. Одновременно с этим срок нахождения в должности генерального директора сократился с восьми до семи лет. А возможность увольнения в зависимости от рыночных показателей выросла за данный период в три раза.
Конечно было бы задать вопрос, из-за чего компании настойчиво пренебрегают тысячами кандидатов из собственных менеджеров, дабы заполнить порядка 90 вакансий CEO, раскрывающихся за год. Обстоятельства уже звучат очевидно: ужесточение борьбы на глобальном уровне, заинтересованность инвесторов в стремительном росте акций побуждают рекомендации директоров не рисковать и нанимать умелого, уже закаленного в битвах кандидата.
Логика в большинстве случаев такова: в то время, когда компания испытывает недостаток в радикальной изменении, инсайдер, вероятнее, не сможет совершить нужные трансформации. Нужен свежий взор, а инсайдеры через чур в далеком прошлом замечают обстановку изнутри и погрязли в ветхих проблемах.
Помимо этого, наметилась явная тенденция: хороший CEO делается таким же брэндом, как марка джинсов либо колы. Инвесторы ощущают больше уверенности, встречая в перечне кандидатов привычное имя.
Взор со стороны довольно часто вправду оказывает помощь дать добро кроме того неисправимую обстановку. В то время, когда Боба Нарделли приглашали в Home Depot, расчет был именно на то, что человек со стороны не будет загипнотизирован харизмой ее основателей и сможет вывести компанию на новый уровень.
Ясно, что прославленных имен на рынке не так уж большое количество. Недостаток порождает дороговизну. За последние 20 лет размеры вознаграждений 10 самых высокооплачиваемых в мире CEO выросли на 4300%.
Так создалась собственного рода замкнутая совокупность, в которой перемещаются одинаковые лица. Но культовые персонажи довольно часто оказываются не могут дать компании ожидаемые золотые горы. Решающими факторами успеха иногда остаются знание обстановки в компании и в отрасли, умение ориентироваться в технических подробностях и пр.
Возможно, лучше бы Джон Скалли из Apple оставался в Pepsi, Джордж Фишер из Kodak — в Motorola, Карли Фьорина из HP — в Lucent, Ричард Томан из Xerox — в IBM.
Вебинар А.Герчика \
