В некоторых компаниях имеются сотрудники, что именуется, «для галочки», каковые целыми днями создают видимость бурной деятельности. А также если они делают собственные обязанности, то спустя рукава, меняя рабочие дела с чаепитиями и бесконечными перекурами.
Как выявить таких работников? И что с ними делать?
Вычислительные способы
Найти ненужных сотрудников среди вторых удается далеко не сходу (при условии, что глава не сидит с ними в одном кабинете). Такие индивиды часто дублируют функции сотрудников, виртуозно выдают часть чужих достижений за собственные и наряду с этим снаружи выглядят как самые полезные кадры в компании.
Дабы выявить для того чтобы рода «экспертов», Тамара Копачевская, главный менеджер по маркетингу Coleman Services, предлагает применять совокупность KPI: «Четкие параметры оценки, задачи и ясные цели, исполнение которых требует от сотрудника активной деятельности, профессионализма и в определенной степени самостоятельности, — вот тот комплект, благодаря которому возможно вычислить любителя сымитировать бурную деятельность. Необходимо подчеркнуть, что при таком построении рабочего процесса так именуемые ненужные сотрудники будут вынуждены или продемонстрировать итог, или поменять место работы».
Кроме KPI, Инна Проказова, начальник отдела по подбору временного и административного персонала компании Ventra Employment, рекомендует внедрить следующие способы (не обязательно делать все сведенья пункты сходу):
«— Начальник отдела/компании собирает данные по текущей работе всех сотрудников отдела/компании, разбирает ее и сравнивает. В итоге делает вывод, кто из сотрудников самый действен.
— Начальник проводит со всеми подчиненными интервью, нацеленное на обнаружение функционала ненужного сотрудника.
— Проведение аттестации.
— Неизвестное анкетирование сотрудников отдела.
— Составление ежедневного отчета самим ненужным сотрудником, где он расписывает любой час рабочего времени».
Увольнение либо перевоспитание?
Предположим, ненужный член команды рассекречен, признан малоэффективным а также пойман с поличным. Что делать: проводить профилактические беседы либо сходу просить собирать вещи?
По словам Инны Проказовой, первое, что необходимо сделать, — организовать интервью с непроизводительным сотрудником. Во время разговора нужно привести все доводы, на основании которых был сделан вывод о «бесполезности» работника.
Позже необходимо дать сотруднику возможность высказаться. Если он признает все неточности и требует дать ему второй шанс, начальник может принять следующие меры:
— покинуть сотрудника в отделе, проговорив еще раз функционал и все задачи и цели;
— перевести эксперта в второй отдел (в случае если сотрудник не осилит с количествами, функционал прекратил его интересовать);
— создать замысел развития сотрудника с целью достижения определенных результатов;
— установить сроки проведения следующей аттестации/анкетирования и без того потом.
В случае если нравоучительные разговоры и лояльность на сотрудника не действуют, может оказать помощь «стрессовая беседа», на протяжении которой деятельности сотрудника дается критическая оценка. Тамара Копачевская говорит, что в большинстве случаев в аналогичных обстановках работнику позволяют понять, что нужно достаточно скоро поменять показатели эффективности (лучше указать конкретные сроки и конкретные задачи).
Основное — не забывать, что строить разговор необходимо корректно, аргументированно и сдержанно. В следствии у сотрудника должно сложиться чувство, что все весьма без шуток, но раз ему дали шанс, значит, в него все еще верят.
Существуют ли ненужные сотрудники
