Сходу определимся, о чем отправится обращение в статье. Тут не будут рассматриваться неприятности собеседования при увольнении, главная цель которого – сообщить в той либо другой форме работнику, что «в его одолжениях мы больше не нуждаемся», не смотря на то, что это – отдельная серьёзная тема для HR-экспертов.
Тут обращение отправится в основном о беседе с теми работниками, каковые увольняются из организации по различным обстоятельствам, но, в любом случае, — «самостоятельно».
Каких-либо однозначных строгих правил, предписывающих HR-эксперту обязательно брать интервью у таких «самовольщиков» помой-му нет. Другими словами, — возможно разговаривать, а возможно – не разговаривать. В случае если лишь это не вписано отдельным блоком в должностную инструкцию, но таковой случай – редчайший из редких.
Однако, достаточно умелые и системно мыслящие эксперты по работе с персоналом в большинстве случаев стараются таковой серьёзный информационный канал не упускать, и таинственным образом находят время для таких бесед кроме того среди достаточно плотного рабочего графика.
Малоопытные, ленивые, или – не весьма увлеченные собственной работой, — либо не уделяют этому внимания по большому счету, либо ограничиваются фразами типа: «Да, необходимо бы узнать, что Иванова не устраивало… помой-му таковой успешный сейлз-менеджер…» и ограничиваются двумя-тремя формальными вопросами, столь же формально заданными, либо же вовсе забывают об этих «благих намерениях».
Анализ личного опыта работы в сфере HR, и – взаимодействия и наблюдения с сотрудниками «чужих» компаний, заставляют, однако, горячо советовать проведение бесед с увольняющимися. Причем – бесед не формальных, «двухвопросных», а – полноценных и глубоких, не меньше важных, чем хорошее собеседование при приеме на работу.
В итоге, эти два события – увольнение и приём сотрудника – являются для организации в полной мере равноценными по собственному значению. Как, но, и для самого работника.
Кстати, при том, что разглядываемая беседа – это на 85% интервью, слово «собеседование», ассоциирующееся с дотошным «допросом» потенциального работника при трудоустройстве, тут лучше не применять.
Хотя бы вследствие того что HR-эксперт и увольняющийся сотрудник трудятся (трудились) в одной организации, и хотя бы какое-то время занимались неким неспециализированным делом – любой в собственной опытной области. У них возможно много неспециализированных тем для беседы (значительно больше, чем у рекрутера и соискателя).
HR-работник и специалист выступают тут как коллеги, и их позиции в данной беседе – в полной мере равноправны. Участие в таком собеседовании – в собственном роде «акт доброй воли», потому, что никто из двоих участников не обязан этого делать.
Кроме этого это – проявление некоей заботы о предстоящей жизни организации (по крайней мере, со стороны эксперта по персоналу).
Слово «беседа» для для того чтобы общения подходит лучше, потому, что оно более нейтральное, более «человеческое» и не содержит заблаговременно жестко заданных ролей.
Так в чем же польза таких бесед? Какие конкретно возможности они дают?
Возможностей тут сходу пара.
Возможность первая Большое количество той информации, которую иногда так продолжительно и не легко приходится собирать, в случае если поставлены цели «диагностировать оргкультуру», «оценить удовлетворенность персонала», «оценить необходимость обучения сотрудников», «изучить микроклимат», «оценить мотивационные схемы», возможно неспешно взять в ходе бесед с увольняющимися.
Момент истины (Часть 2) — В августе 44-го — Аудиокнига
