Мотивировать персонал словом — это недорого. Но коммуникации начальника компании с коллективом — настоящее мастерство, которым обладают немногие и значение которого в кризис многократно возрастает.
Стоит признать: российские компании в массе собственной поднаторели в мерах стабилизиционого реагирования и не допускают прежних неточностей. В то время, когда дело доходит до сокращения персонала, увольняют вдумчиво и взвешенно — наряду с этим компания сжимается, концентрируется, но сохраняет собственный потенциал.
Выбор кандидатов на увольнение подчиняется закону естественного отбора: выживают сильнейшие, и как раз они способны оказать помощь компании выстоять. Больше всего увольнения угрожают «надстройке», которая в кризис формирует избыточную нагрузку для компании.
Под сокращение попадают отдельные позиции в топ?менеджменте, отделах стратегии, маркетинга, развития. «Базис», к которому возможно отнести всех, от кого зависит генерирование финансовых потоков (производственный персонал, отдел продаж), в случае если и уменьшается, то только в малом степени.
Угроза увольнения прекрасно тонизирует коллектив, но на мотивации страхом компания далеко не уедет. Возможности управления применять материальные стимулы в кризис быстро уменьшаются, так что приходится все больше надеяться на нематериальные.
Вот тут-то управляющие и начинают интуитивно пользоваться прекрасным и даровым инструментом, которым в более успешные времена частенько пренебрегали, — «несложным людской общением», наряду с этим расширяя круг собственных простых коммуникаций впредь до рядового персонала. Ответ верное, но общение начальника с коллективом должно подчиняться своим правилам.
Разговорчики в строю Беседы с подчиненными — один из самых действенных проводников мотивации, но и тут нереально обойтись без сценария: нужно хорошо осознавать, что, в какой последовательности и в какой момент «вбрасывать» в коллектив.
Для начала же возможно диагностировать состояние коллектива: какая часть людей сохраняет приверженность компании, а какая готова с ней расстаться. Меры по борьбе с кризисом на предприятии в большинстве случаев болезненны, и на данной земле легко формируется «оппозиция» по отношению к управлению, причем ее действия могут быть весьма деструктивными для бизнес-процессов и неспециализированного морального духа.
Как этого избежать?
В стабилизиционом управлении имеется достаточно нетривиальный метод, разрешающий решить проблему протестных настроений. Управление должно обрисовать людям настоящее положение дел, растолковать, что происходит с компанией, и предложить в течение нескольких суток (к примеру, трех) решить для себя, готовы ли они остаться, дабы пережить тяжелые времена совместно, либо предпочитают уйти.
Сам факт того, что любой сотрудник делает осознанный выбор, здорово усиливает моральный дух и является сильнейшим мотиватором для остающихся. Очевидно, данный метод содержит определенные риски, но они оправданны: в организации остаются лишь мотивированные люди, сохраняющие приверженность компании.
На какие конкретно базисные идеи начальник компании (а за ним и главы отделов, проводящие ту же самую идеологию) обязан опираться? В первую очередь необходимо иметь в виду, что в нестабильные времена люди подвержены паническим настроениям.
Более плотное общение с управлением само по себе оказывает успокаивающее воздействие. Но ответственна и содержательная сторона этого общения.
Огульные уверения в безоблачном «на следующий день» и беспочвенные посулы выплатить либо кроме того поднять заработную плат — не проходят. Начальник ни в каком случае не должен лгать. Он может что-то недоговаривать, может установить для себя определенные информационные границы, за каковые не будет заступать (в итоге коллективу вовсе не обязательно знать всю денежную подоплеку), но в том, чтo он показывает коллективу, ему нужно быть честным до конца.
Тем более что неправда персонал считывает мгновенно — благодаря обострившемуся чутью.
Юлия Ауг: о любви к телу, равнодушии к всевышнему, неприязни к режиму // А поболтать?..
