Если вы нанимаете людей, значит, вы растете. Дела идут прекрасно. Весьма легко разрешить войти эту эйфорию в собственную голову и, в порыве энтузиазма, нанять великих людей, каковые, однако, смогут навредить вашей работе либо бизнесу.
Мне приходилось нанимать много людей, как и увольнять некоторых. Вот пара из самые важных выводов, каковые я сделала:
1. Создайте должностные руководства, каковые будут иметь значение.
Лучшие должностные руководства должны не только обрисовывать обязанности, необходимые навыки и ответственность. Они кроме этого должны излагать то, как вы желаете, дабы была сделана работа, и в каком нравственном климате трудится компания.
Если вы организация, в которой царит дух соперничества между командами, то так и сообщите об этом. В случае если забота о клиентах есть наиболее значимым моментом вашей работы, то не следует думать, что сопереживание есть врожденным качеством каждого кандидата.
Я бы заявила, что «как» есть более серьёзным, чем «то, что» вы делаете, но это не редкость так сложно измерить, что некоторым людям намного легче все это проигнорировать. Делайте это на риск и свой страх.
2. Знайте тот талант, что у вас уже имеется.
Вы уверены, что в компании нет сотрудников, каковые имели возможность бы заполнить открывшуюся более большую должность? Внутренний найм, в большинстве случаев, есть более продуктивным, чем внешний, так что продвижения уже трудящихся сотрудников окажет помощь вам избежать ненужного риска.
Если вы желаете поощрять таланты, каковые у вас имеется, значит, попытайтесь более подробно изучить собственный персонал, перед тем как начать поиск новых людей.
3. Совместите ваши ценности с процессом найма.
Не следует сказать о том, что для вас серьёзна командная работа, в случае если после этого вы разрешаете одному человеку принимать ответ за всех. Если вы цените риск и креативность, тогда не придумывайте до забавного непростые неприятности, каковые смогут унижать людей, не талантливых их решить.
4. Применяйте опытные тесты оценки для начальников.
Любой HR-специалист, с которым я сказала, жаловался, что интервью не осилит с возложенными на него функциями. Не зависимо от его длительности, мы приобретаем через чур субъективные результаты. Так, вам стоит пригласить специалиста, что может дать объективную оценку качествам и навыкам, каковые вы ищите. Применение эксперта извне может спасти вас от самого себя, поскольку он не будет пребывать под влиянием личных симпатий либо отвращений.
5. Прислушайтесь к голосам инакомыслящих.
В случае если всем нравится кандидат, которого вы выбрали, значит, что-то не так. Никто не совершенен, исходя из этого голоса должны разделятся. Какие конкретно не сильный стороны кандидата?
Они не смогут быть критическими, но они должны быть, и исходя из этого вы должны определить о них как возможно раньше.
6. Замечайте за переговорами о заработной, как ястреб.
То, как люди распоряжаются деньгами, сообщит вам очень многое о том, как они будут обращаться с клиентами и партнёрами. В случае если вам что-то не нравится – рубите с плеча.
7. Начните с испытательного срока.
Я не пологаю, что вы имеете возможность определить все о человеке, пока не встретитесь с ним в действии. Исходя из этого согласитесь, что для неспециализированного блага, стоит принимать ответ по окончании одного-трех месяцев наблюдения за работой человека. Давайте весьма честную обратную связи и его просите об этом.
Большая часть компаний теряют контакт со собственными сотрудниками, почему появляется большое количество неприятностей.
8. Назначайте наставников.
Подбор персонала: Развитие бизнеса: как нанимать нужных людей. Совокупность найма персонала.
