11 Главных вредителей рекрутинга

Перевод Екатерины Заволокиной

Потягивая коктейль из популярного мультфильма и выходных «Противный я», задумался я некогда о том, кому же из задействованных в подборе лиц пора рассчитывать на кредит в «Банке зла». Очевидно, перечисляя источники всех бед, приходится прибегать к обобщениям и закрывать глаза на исключения.

Но совершенно верно то, что в любой сфере имеется профессии и их представители, каковые напоминают мне о нехорошей стороне противного Грю.

В числе таковых у меня и рекрутеры, и другие участники подбора, а также кое-какие опытные инструменты. Надеюсь, этот парад «Основных злодеев рекрутинга» положит начало продолжительной дискуссии, а предложенный перечень пополнится.

Итак, рейтинг делится на две части: в первой перечислены рекрутеры, во второй — все те, кто ими не есть, вместе с тем вносит собственный вклад в подбор и поиск сотрудников.

Вы имеете возможность принимать во внимание рекрутером-злодеем, в случае если:

  1. Неизменно используете одинаковый подход. Одна большая организация, обучающая рекрутеров, взяла на себя труд узнать, как различаются подход привлечения и способы кандидатов к подбору в зависимости от поставленной перед рекрутером задачи. Результаты, представленные отечественным глазам, были неутешительны: способы подбора сотрудников на совсем различные должности и в структуры различного уровня практически ничем не различались. Применение таких «универсальных» методик очень сильно снижает возможность качественного подбора.
  • Надеетесь лишь на интуицию. Данный тип видится частенько. В этот самый момент при выборе способа поиска внутреннее «Я» всецело перекрывает глас цифр. Быть может, десять лет назад таковой путь был уместен, но сейчас любой из нас обязан взять на вооружениеаналитический подход Гугл и применять лишь методы и такие практики, эффективность которых возможно проверить посредством цифр. Не тревожат «рекрутеров по наитию» и изучения рынка. Но специалист не должен надеяться только на собственные представления о том, каков совершенный кандидат, что им движет, какие конкретно требования данный соискатель предъявляет к работодателю. Вместо этого специалисту нужно знать обстановку на рынке (иметь информацию о потенциальных работниках и сравнительно не так давно принятых на работу экспертах), дабы совершенно верно знать, что ими движет.
  • Не желаете узнать, что происходит около. Не обращая внимания на то, что борьба в отрасли весьма громадна, кое-какие рекрутеры совсем не интересуются тем, как трудятся их коллеги. Специалист постоянно анализирует работу соперников: делая заказ, он знает, кто еще трудится над аналогичной вакансией, какие конкретно инструменты применяет и как обеспечить себе преимущество.
  • Падки на все новое. Такие рекрутеры стремятся в первую очередь опробовать новинку, не раздумывая отбрасывая проверенные способы. Пробовать новые инструменты крайне полезно, но лишь в том случае, если вы всегда измеряете уровень качества найма и имеете возможность скоро выяснить, какие конкретно практики трудятся, а что из этого всего лишь дань моде либо причуды бизнес-консультантов.
  • Вычисляйте себя поборником зла, если вы:

    1. Начальник рекрутингового отдела, не оценивающий уровень качества найма. Измерять производительность труда новых сотрудников и уровень качества их удержания нужно, дабы поддерживать экономическую эффективность компании на самом высоком уровне, определять лучших рекрутеров, и самые результативные способы источники и подбора найма. Исходя из этого начальники, пренебрегающие данной работой, заслуживают первого места в моем перечне вредоносных персонажей.

    Киборги наступают. Xing — рекрутинг по-новому. “Цензура” в Европе. Передовые инновации в Ганновере


    Похожие заметки:

    Понравилась статья? Поделиться с друзьями: